Le coaching : un processus complexe et délicat
Bien que les techniques de coaching puissent sembler accessibles à tous, le coaching en tant que tel est un processus complexe qui nécessite une posture et des compétences spécifiques. Un coach doit être neutre, objectif et totalement focalisé sur les besoins de son client, sans autre agenda. Cette posture est difficilement compatible avec le rôle de manager qui implique forcément une relation hiérarchique et des objectifs de performance.
Manager et coach : deux rôles distincts et incompatibles
Le rôle d’un manager est avant tout de piloter son équipe pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Cela implique d’être directif quand nécessaire, d’évaluer la performance et de prendre des décisions parfois impopulaires. A l’inverse, un coach n’a pas d’autre agenda que d’aider son client à clarifier ses objectifs et ses blocages et à trouver ses propres solutions. Vouloir endosser les deux rôles crée inévitablement des conflits d’intérêts et nuit à la relation de confiance nécessaire au coaching.
L’importance de protéger la sphère privée des collaborateurs
Un coaching implique souvent d’aborder des sujets personnels, voire intimes. Les collaborateurs doivent pouvoir garder une sphère privée au travail et choisir ce qu’ils souhaitent partager ou non avec leur hiérarchie. Quand le manager joue le rôle de coach, cela crée une pression implicite à se dévoiler plus que souhaité. Par ailleurs, le manager ne peut garantir la confidentialité totale de ce qui sera partagé. Pour toutes ces raisons, il est préférable que coaching et management restent deux pratiques distinctes.
Quelles alternatives pour les managers ?
S’il est déconseillé pour un manager de se positionner comme coach, cela ne l’empêche pas de s’inspirer de certaines techniques de coaching dans sa pratique managériale : écoute active, questionnement, feedback… Utilisées de façon ponctuelle et dans le cadre de la relation managériale, ces techniques peuvent être très efficaces pour faire grandir les collaborateurs. Le manager peut aussi orienter un collaborateur qui en exprime le besoin vers un coach externe, sans chercher à en savoir plus.
Développer une culture du coaching en entreprise
Au-delà des managers, l’entreprise a tout intérêt à développer une véritable culture du coaching en interne : sensibilisation des collaborateurs aux bénéfices du coaching, mise en place de dispositifs d’accompagnement individuel et collectif, formation des managers aux postures facilitantes… Bien utilisé et dans un cadre adapté, le coaching est un formidable levier de développement des talents et de la performance. A condition de ne pas tout mélanger et de laisser chacun dans son rôle !
