Le coaching est un processus complexe qui nécessite une posture spécifique et des compétences particulières. Bien que certains managers soient tentés d’endosser le rôle de coach au sein de leur entreprise, cette pratique comporte de nombreux écueils. Découvrons 6 raisons pour lesquelles le coaching par les managers n’est pas recommandé.
1. Conflit d’intérêts et manque de neutralité
Un manager est avant tout au service des intérêts de l’entreprise. Il ne peut donc pas adopter la posture neutre et objective indispensable à un coach. Le lien hiérarchique et la relation de dépendance qui existent entre un manager et ses collaborateurs sont incompatibles avec une démarche de coaching.
2. Des rôles difficilement conciliables
Le rôle d’un manager est défini par un ensemble d’attentes implicites liées à sa fonction. Endosser en parallèle le rôle de coach crée inévitablement une confusion pour les collaborateurs. En situation de crise ou face à des messages difficiles à transmettre, le manager-coach se retrouvera dans une position intenable.
3. Une instrumentalisation du coaching
Le risque est grand de voir le coaching se réduire à un simple outil de performance et de motivation au service des objectifs de l’entreprise. La dimension de développement personnel propre au coaching serait alors occultée. Un glissement vers des pratiques manipulatoires devient possible quand les finalités du coaching sont mal comprises.
4. Un manque d’expérience et de recul
Devenir coach est un cheminement qui demande du temps et une pratique réflexive approfondie. Un manager, même formé aux techniques de coaching, manquera du recul nécessaire pour analyser les situations complexes. Sans retour d’expérience et supervision, les interventions hasardeuses peuvent avoir des conséquences délétères.
5. Des enjeux individuels en contradiction avec le collectif
En entreprise, l’accent doit être mis sur la dynamique collective et le fonctionnement des équipes. Un coaching individuel mené par un manager irait à l’encontre de ces enjeux. C’est en travaillant sur le système et les conditions de collaboration que la performance peut être améliorée, et non en se concentrant sur des problématiques individuelles.
6. Des feedbacks biaisés
Un manager-coach aura tendance à accorder trop d’importance aux retours positifs sur ses interventions. Par politesse ou dans une relation de dépendance, les collaborateurs n’oseront pas exprimer de réserves. Pourtant, c’est sur la durée qu’un coaching doit être évalué. Un manager n’a pas la disponibilité pour mesurer les effets à long terme de ses actions.
Si certaines techniques de coaching peuvent utilement inspirer les managers, il est important de ne pas confondre les rôles. Un manager se doit de rester centré sur les responsabilités propres à sa fonction. Déléguer l’accompagnement approfondi des collaborateurs à des coachs professionnels externes est la meilleure option pour garantir une démarche épanouissante et respectueuse pour tous.
